连锁运营最⼤的难题便是⼈才。门店的仿制，实际上的意思便是⼈才的仿制。连锁企业遍及⾯临的难题是：⼈才招募难、⼈才培
企业在连锁化的过程中，其实质始终是围绕着“⼈”在进⾏连锁，“万店连锁”仅仅⼀个必然结果，⽽怎么运⽤合伙⼈机制推
门店合伙⼈准则的实质在于建⽴⼀套核⼼⼈才选⽤育留的激励机制。企业来供给渠道、资源、资⾦和产品等要素，核⼼⼈
才供给技能、才干、劳作等要素，即公司为合伙⼈供给创业渠道，完成公司与合伙⼈之间的利益同享与危险共担的机
门店合伙⼈对公司：处理⼈才仿制和快速良性开店问题；关于⽼板：省钱、省劲、省⼼；关于店员：有钱、有方位、
以单店为合伙单元进⾏合伙，适⽤的场景：合适单店作为独⽴运营单位；门店相距较远⽆法协作或附近不需求协作；单
以多店作为合伙单元进⾏合伙，适⽤的场景：合适以多店作为⼩区独⽴运营单元；门店之间需求协作；单店较⼩，单店
渠道公司出货和办理体系，门店合伙⼈出资，并进⾏及时分账、联合运营门店的形式，适⽤的场景：服装、母婴店、便
利店等以卖货为主的零售店（产品占⽤资⾦⼤、是成绩到要害、是合伙⼈的痛点），渠道公司要添加流⽔和资⾦运
需求留意的事项：收押⾦，确保产品安全，有必要悉数采⽤线上⽀付，⾛公司账户，采⽤分账体系。⽐如：名创优品，投
资⼈带着两种东西来找名创优品：好的店肆方位和钱。然后，就等着分钱吧，办理的工作，总部来，名创优品每天晚上
把营业额的⼀个⽐率，作为出资收益，打给加盟商。 每天晚上都能躺着数钱，还不⽤办理，这对加盟商来说是巨⼤的激
促进门店和⼈才裂变来开展事务的形式，特点是办理简略，⼈才裂变⽐较快的门店。⽐如喜家德⽔饺的358机制。
3便是3％ ，即一切店长查核成绩排名靠前的，可以得到⼲股“⾝股”收益，这部分不⽤出资，是完完全全的分红。
5便是5％ ，假如店长培育出新店长，并契合考评规范，就有时机接新店，成为⼩区司理，可以在新店“出资⼊股5%”。
8便是8％ ，假如⼀名店长培育出了5名店长，成为区域司理，并契合考评规范，再开新店，可以在新店“出资⼊股8便是8％ ，假如⼀名店长培育出了5名店长，成为区域司理，并契合考评规范，再开新店，可以在新店“出资⼊股
别的还有20，便是20％ ，假如店长成为⽚区司理，可以独⽴担任选址运营，此刻就可以得到新店“出资⼊股20％”的权
利。这种⽅式极⼤地调动了店长培育⼈的积极性。而且店长与新店长之间，利益相关，交流本钱极低。
喜家德这种以培育⼈为首要规范的机制，避免了连锁型企业扩张时短少⼈才的问题，⽤内部⼈才输出的⽅式⽀撑着企业
公司先养店，到门店开端挣钱时，把门店卖给合伙⼈进⾏合伙，⽐如：麦当劳卖的产品是汉堡、薯条，但这绝不是它盈
利收⼊的大多数来自。由于麦当劳的开创⼈雷·克洛克从前清晰⽆误地表⽰：“麦当劳不是做汉堡的，真实的事务是做房地
产。”麦当劳出资开⼀家餐厅⼤概300万，卖掉⼤概800万，然后⽤赚来的钱持续开店。
公司和会员联合开店，并以服务会员为主的门店形式。⽐如学⽽思回来搜狐，检查更加多